« Tu fais quoi dans la vie ? »

4 sept.

Il y a des personnes pour qui cette question appelle une réponse assez simple : « Je suis infirmière », « je suis architecte », « je suis avocate » ou « je suis boulangère ». Le métier possède un nom identifié et relativement stable. On peut changer d’établissement, d’entreprise ou de région, le mot utilisé pour parler de son activité restera globalement le même.

Et puis il y a toutes celles pour qui la réponse demande quelques explications supplémentaires. « Je suis cheffe de projet. » Oui, mais cheffe de projet de quoi ? Dans quel secteur ? Avec quelles responsabilités ? Sur quels sujets ? Parce qu’en réalité, derrière cet intitulé peuvent se cacher des quotidiens professionnels extrêmement différents.

L’inverse est également vrai : deux personnes qui font des choses assez proches peuvent porter des intitulés complètement différents. Ce qu’une entreprise appellera « cheffe de projet » pourra devenir « chargée de mission » dans une autre, « responsable de programme » dans une troisième ou « coordinatrice » ailleurs.

Et c’est là que notre manière habituelle de penser le travail montre ses limites : nous cherchons souvent à identifier un métier là où il faudrait commencer par regarder ce que la personne sait réellement faire.

Quand l’intitulé du poste ne raconte pas vraiment le travail

Cheffe de projet, chargée de mission, responsable développement, coordinatrice, responsable de programme, product manager, responsable partenariats, consultante… Une grande partie des fonctions que nous occupons aujourd’hui ne correspondent pas à des métiers dont le périmètre serait clairement défini et partagé d’une organisation à l’autre.

Les intitulés dépendent de la taille de l’entreprise, de son secteur, de sa culture, de son organisation interne et parfois simplement de ses habitudes. Une responsable communication peut ainsi passer une grande partie de son temps à piloter des projets et coordonner des prestataires, tandis qu’une cheffe de projet peut avoir une forte dimension commerciale ou stratégique. Une chargée de mission dans une association peut, quant à elle, exercer des responsabilités très proches de celles d’une responsable de programme dans une entreprise.

Cela ne signifie pas que les intitulés n’ont aucune importance. Ils permettent de se situer dans une organisation, de définir un niveau de responsabilité et de donner un premier aperçu d’une fonction. Mais ils ne suffisent pas toujours à raconter le travail réellement effectué, et encore moins à mesurer tout ce qui pourra être mobilisé dans une autre fonction.

Pourtant, lorsque nous voulons changer, nous cherchons souvent un autre « métier »

C’est particulièrement visible lorsque nous commençons à réfléchir à une évolution professionnelle. Très vite arrive la question : « Quel autre métier pourrais-je faire ? »

Pour certaines personnes, cette question est parfaitement pertinente. Une infirmière qui ne souhaite plus exercer comme infirmière pourra effectivement explorer d’autres métiers. Mais pour beaucoup d’autres, raisonner uniquement en intitulés peut considérablement réduire le champ des possibles.

Prenons une cheffe de projet. Si elle cherche uniquement des offres portant l’intitulé « cheffe de projet », elle risque de passer à côté de nombreuses fonctions dans lesquelles son expérience serait pourtant parfaitement pertinente. Elle pourrait évoluer vers la gestion de produit, les opérations, la coordination d’un programme, le développement d’une activité, le conseil ou encore les partenariats, selon ce qu’elle a réellement appris à faire au cours de ses expériences.

Pour identifier ces passerelles, il faut donc quitter un instant les intitulés et descendre d’un étage : regarder les compétences.

Regarder ce que l’on fait plutôt que le nom donné à ce que l’on fait

Reprenons notre cheffe de projet. Au quotidien, elle analyse peut-être des besoins, transforme une idée en plan d’action, organise différentes étapes, coordonne des interlocuteurs, anime des réunions, suit un budget, arbitre des priorités, anticipe les difficultés, présente des résultats ou trouve des solutions lorsqu’un projet ne se déroule pas comme prévu.

Cette description nous apprend finalement beaucoup plus de choses sur son profil professionnel que son seul intitulé.

Certaines de ces compétences sont directement liées à son poste ou à son secteur. D’autres pourront être utilisées dans des environnements très différents. Ce sont notamment ces compétences transférables qui permettent de créer des passerelles entre des fonctions qui, sur le papier, ne portent pourtant pas le même nom.

À celles-ci s’ajoutent les compétences transversales, qui ne sont pas attachées à une fonction précise : savoir communiquer, organiser, analyser, coopérer, négocier, prendre une décision, résoudre un problème, transmettre ou encore s’adapter à des situations nouvelles.

Au fil d’une carrière, nous accumulons donc beaucoup plus qu’une succession d’intitulés de postes. Nous construisons progressivement un portefeuille de compétences, dont certaines sont très spécialisées et d’autres beaucoup plus mobiles.

Le plus difficile est souvent de reconnaître ce qui peut voyager

Lors d’un bilan de compétences, nous entendons régulièrement : « Je ne sais rien faire d’autre. »

Cette impression est compréhensible lorsque l’on exerce depuis longtemps dans le même secteur ou lorsque toute son expérience s’est construite dans un même type d’organisation. À force de faire certaines choses quotidiennement, elles deviennent tellement évidentes que nous ne les considérons même plus comme des compétences.

Pourtant, dix années passées dans une entreprise ne représentent pas uniquement dix années d’expérience dans un métier ou un secteur. Pendant ces dix années, une personne a appris à travailler avec certains interlocuteurs, à résoudre des problèmes, à gérer des contraintes, à utiliser des outils, à organiser son travail, à communiquer, à prendre des décisions ou à faire avancer des projets.

Tout l’enjeu consiste alors à distinguer ce qui appartient spécifiquement au contexte dans lequel elle travaille aujourd’hui de ce qu’elle pourra emmener ailleurs.

C’est souvent à cet endroit que le champ des possibles commence réellement à s’élargir. Non pas parce que « tout est possible » — ce serait évidemment faux — mais parce que nous cessons de considérer l’expérience passée comme une case dont il faudrait absolument sortir pour commencer à la regarder comme une matière sur laquelle construire la suite.

Un changement professionnel ne commence donc pas toujours par un changement de métier

Il peut simplement s’agir de déplacer ses compétences vers un autre environnement, de changer de secteur, de prendre davantage de responsabilités ou au contraire d’en abandonner certaines, de passer d’une fonction très opérationnelle à une fonction plus stratégique, ou encore de combiner différemment des compétences que l’on possède déjà.

Une cheffe de projet qui devient cheffe de produit n’efface pas son expérience précédente. Une chargée de communication qui évolue vers la gestion de partenariats ne repart pas de zéro. Une coordinatrice qui devient responsable des opérations ne change pas nécessairement radicalement de « métier » : elle fait évoluer la manière dont ses compétences sont mobilisées et reconnues.

C’est précisément pour cela que l’analyse des compétences est si importante lorsque nous réfléchissons à notre avenir professionnel. Elle permet de sortir d’une lecture trop littérale du CV pour comprendre ce qui relie réellement les expériences entre elles et, surtout, ce qu’elles rendent possible pour la suite.

Alors, « tu fais quoi dans la vie ? »

Peut-être que cette question est finalement plus compliquée qu’elle n’en a l’air. Pour certaines personnes, un métier suffira à répondre. Pour d’autres, l’intitulé inscrit sur LinkedIn ou sur la fiche de paie ne dira qu’une petite partie de la réalité.

Ce n’est pas un problème. C’est même une information importante lorsque vient le moment de réfléchir à la suite.

Car notre avenir professionnel ne se trouve pas nécessairement dans un métier portant un autre nom. Il peut se trouver dans une autre manière d’utiliser ce que nous savons déjà faire, dans un autre secteur, une autre fonction, une autre organisation ou un autre niveau de responsabilité.

Alors plutôt que de commencer systématiquement par nous demander « quel métier pourrais-je faire ? », nous pourrions commencer par regarder plus précisément ce que nous savons faire, ce que nous avons envie de continuer à mobiliser et les endroits où ces compétences pourraient avoir de la valeur. C’est tout ce que regroupe notre méthode F.I.L.

Parce que notre intitulé de poste appartient en partie à l’organisation qui nous emploie. Nos compétences, elles, nous suivent.